如何選拔頂尖銷售人才最新篇

更新:2018-01-08 09:29:39 來源:思而學教育網 www.497936.tw

銷售人員的招聘,目前為止已經成為了企業的老大難問題,持續排在招聘職位的前幾位,其他崗位的不斷降溫,唯有銷售崗位卻由于經濟危機更加升溫!可以說銷售贏就企業贏,銷售敗就企業!

我們做過一個調查,問你企業碰到的最大銷售人員問題是什么?選擇一個得話,你選什么?

1、 選不準!

2、 留不!

3、 用不好!

4、 養不了!

大家一起選擇的是用不好,其實人沒有選準人就是根本原因!就像你要兔子去游泳,鴨子去跑步一樣,挑戰的是世界規律,失敗的注定的!我們要讓銷售人員成為我們業績的發動機話,那就先從招聘選拔開始,因為這個是入口!原材料不好,產品質量一定不好!

我們從操作的角度來看以一下如何選拔優秀的銷售人員:

一、 選拔的原則性綱領:把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。

我們先揭示一個隱形成本的算法:對于招聘一個銷售人員,在公司工作半年以上的,公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊,大約是1萬多1人,智力密集行業會更高在3萬以上。

這樣重要的一個崗位,這樣花這多錢的一個事情,這樣一個能夠改變企業命運的事情,企業往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門:人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比),就會出現人力看的挺好的人,到總裁那里不行,新來的業務人員很優秀,非常認同總裁結果被一個不合格經理給逼跑了!

所以當我們找不到優秀銷售人員的時候,總裁請做以下自查:

1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎?

2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)

3、 不要奢望改造一個人,只能選擇一個適合你的!你在軟件,選拔的方法上下了多大的功夫?

4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎?

5、 有合適的帶隊經理嗎?

通過這個基本自查,就知道那里出了問題,人沒有好壞之分,只有合適不合適之分!

二、 人才的標準:選拔的方向

選拔中間最難的就是什么是人才的標準,如果標準建立準確的話,那招聘工作就是如何通過技術來解決了。

在實踐的過程中人才的標準分兩大類:企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

1、 大的集團超過1000人以上的,業務很穩定,那就需要建立素質模型的常;蛱啬5姆绞竭M行比對,如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等

2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下,可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。

找到標準,是解決選拔的方向問題,必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

三、 什么是優秀的銷售人才?找到規律,而不是表面特征。

銷售人才大部分時天生的,心理學5000年的印證表明,一個人的各方面都有可能變化,唯有性格要經過20年才能變化(重大打擊也可以導致性格變化)。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手,形象一點叫基因,外在表現叫性格!

1、 喜歡和人打交道,尤其是陌生人。

2、 自信

3、 悟性

4、 解決問題能力

5、 堅持

雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因,但是發揮優秀銷售人員的這些優勢是提高業績不二的法門,因為成本更低,管理更加簡單。

同時,剛剛說的是基本基因,但是從銷售的崗位來看還有:開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型、領導型等8種不通類型,在每一個類型還有細微的差別。

四、 團隊力量:優秀的經理

很多的銷售人員都是不合格經理給帶死的,如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話,成功率很低。

銷售工作是個高彈性、高壓力的工作,如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話,那結果一定有一個就是辭職,公司的結果就是業績差。

優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人,有了這個核心才能算做團隊,成員才可以為團隊的榮譽而戰,業績自然就好!

五、 企業環境:人才生存的土壤

建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試,不過要做個調整。

通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪里?在面試的時候提前給面試者提出,減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

六、 匹配:合適是最好的

不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的,也不是最差的市場開拓人員不能夠用的,關鍵是看是不適合:

1、 能力適合

2、 經驗適合

3、 價值觀適合(薪酬)

4、 文化適合(在沒有規章的情況下也能遵守潛規則)

這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。

總之,人的問題是企業最大問題,想解決完善,必須花費時間和精力來做,相信專業!

1、比對

比對的工具主要采取測試工具、結構化面試,如果是團隊一致比較好的建議請專家做企業素質模型;團隊一致性一般,建議采用流行的測試工具進行,面試部分就是做確認。

2、操作步驟:

企業內部調查與調整、標桿測試確立、招聘、測試、面試、融入等。

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